Suspensjon i arbeidsforhold – Vilkår, varighet og arbeidstakers rettigheter

Suspensjon er et midlertidig virkemiddel som gir arbeidsgiver mulighet til å fjerne en arbeidstaker fra stillingen mens et mulig alvorlig forhold undersøkes. Reglene om suspensjon er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-13 og har nær sammenheng med reglene om avskjed. Suspensjon kan være nødvendig for å hindre fortsatt mislighold, sikre objektive undersøkelser, eller beskytte tredjepersoner, men er samtidig underlagt strenge vilkår for å beskytte arbeidstakers rettigheter.

Sentrale formål med suspensjon

Forebygge fortsatt mislighold

En umiddelbar suspensjon kan være nødvendig for å hindre at arbeidstaker fortsetter å misligholde arbeidsavtalen. Dette er særlig relevant i tilfeller der misligholdet kan påføre virksomheten økonomisk tap eller omdømmetap.

Sikre objektiv undersøkelse

Suspensjon gir arbeidsgiver mulighet til å undersøke de faktiske forholdene uten at arbeidstaker kan påvirke prosessen, for eksempel ved å fjerne bevis eller påvirke vitner.

Beskytte tredjeparter

Hensynet til kolleger, kunder, brukere eller allmennheten kan i enkelte tilfeller tilsi at arbeidstakeren må fjernes midlertidig fra arbeidsplassen mens et alvorlig forhold undersøkes.

Rettslige vilkår for suspensjon

1. Mistankekravet

Det første vilkåret for suspensjon er at det "er grunn til å anta" at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed. Dette innebærer at det må foreligge en konkret mistanke om atferd som kvalifiserer til avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14.

Merk at mistankekravet ikke innebærer et krav om sannsynlighetsovervekt. Det er tilstrekkelig at arbeidsgiver har konkrete holdepunkter for at arbeidstaker kan ha begått handlinger som potensielt kan gi grunnlag for avskjed.

2. Nødvendighetskravet

Det andre vilkåret er at "virksomhetens behov tilsier" suspensjon. Dette representerer et nødvendighetskrav, der arbeidsgiver må vurdere om suspensjon er påkrevd for å ivareta virksomhetens legitime interesser.

Ved denne vurderingen må arbeidsgiver:

• Vurdere om arbeidsgivers interesser kan ivaretas ved mindre inngripende tiltak

• Vurdere om omplassering er et alternativ til suspensjon

• Ta hensyn til om arbeidstakers interesser er rimelig ivaretatt

Muligheten for omplassering må vurderes konkret basert på faktorer som:

• Arbeidstakers stilling

• Virksomhetens størrelse

• Arbeidstakers kvalifikasjoner og egnethet

• Mistankens karakter og alvorlighetsgrad

Saksbehandling og varighet

Løpende vurdering

Arbeidsgiver plikter fortløpende å vurdere om vilkårene for suspensjon fortsatt er oppfylt. Dersom vilkårene ikke lenger er til stede, skal suspensjonen straks oppheves. Dette understreker suspensjonens midlertidige karakter.

Tidsbegrensning

Suspensjon er ment som et kortvarig tiltak mens arbeidsgiver gjennomfører nødvendige undersøkelser. Loven setter derfor en hovedregel om at suspensjon ikke kan vare lengre enn tre måneder.

Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i "forholdets særlige art". Dette kan eksempelvis være aktuelt når det er reist straffesak mot arbeidstakeren, og arbeidsgiveren må avvente utfallet av denne før endelig beslutning om arbeidsforholdet kan tas.

Rettsvirkningen av suspensjon

Arbeidstakerens plikter

Ved suspensjon opphører arbeidsplikten midlertidig, men arbeidsforholdet består fortsatt. Dette innebærer at:

• Arbeidstaker er fortsatt underlagt lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver

• Taushetsplikten gjelder uforandret

• Andre plikter i arbeidsforholdet, utenom arbeidsplikten, består

Lønn under suspensjon

Arbeidstaker har krav på "den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet". Dette omfatter:

• Grunnlønnen etter arbeidsavtalen

• Faste og variable tillegg som ville blitt utbetalt etter fast, oppsatt tjenesteplan

Høyesterett har i HR-2020-1157-A (Ekstravakt-dommen) avklart at lønn for ekstravakter utover det som er fastsatt i arbeidsavtalen, ikke omfattes av lønnsplikten under suspensjon. Dette gjelder tilfeldig arbeid utover fast arbeidstid som ikke inngår i en fast tjenesteplan.

Suspensjon versus avskjed

Suspensjon er, i motsetning til avskjed, en midlertidig reaksjon som ikke avslutter arbeidsforholdet. En suspensjonsbeslutning som senere trekkes tilbake, vil normalt være mindre ødeleggende for samarbeids- og tillitsforholdet mellom partene enn en avskjedsbeslutning som trekkes tilbake.

I noen tilfeller kan det derfor være i arbeidstakerens interesse at arbeidsgiver benytter suspensjon fremfor å treffe en forhastet avskjedsbeslutning uten tilstrekkelig undersøkelse av forholdene. Suspensjon kan gi rom for en grundigere vurdering og dermed forebygge uberettiget avskjed.

Konsekvenser av urettmessig suspensjon

Dersom vilkårene for suspensjon ikke er oppfylt, er suspensjonen urettmessig. Arbeidstaker kan i slike tilfeller ha krav på erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap.

En rettmessig suspensjon kan imidlertid bli urettmessig underveis hvis arbeidsgiver ikke oppfyller sin plikt til fortløpende å vurdere om vilkårene fortsatt er til stede, eller ikke opphever suspensjonen når vilkårene ikke lenger er oppfylt.