Arbeidsrett: Tvister om oppsigelse og avskjed

Når arbeidsforholdet opphører gjennom oppsigelse eller avskjed, og arbeidstaker bestrider rettmessigheten av dette, gjelder særskilte prosessuelle regler. Arbeidsmiljøloven kapittel 17 inneholder bestemmelser om forhandlingsrett, søksmålsfrister og arbeidstakers rett til å stå i stillingen mens tvisten pågår. Disse reglene er sentrale for å sikre et reelt oppsigelsesvern, samtidig som de balanserer hensynet til både arbeidstaker og arbeidsgiver i en konfliktsituasjon.

Arbeidstakers forhandlingsrett

Formål og innhold

Forhandlingsretten er regulert i arbeidsmiljøloven § 17-3 og gir arbeidstaker mulighet til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver når arbeidsforholdet har opphørt gjennom oppsigelse eller avskjed. Denne retten gjelder uavhengig av om arbeidstaker gjør gjeldende at oppsigelsen er ulovlig eller bare krever erstatning.

Formålet med forhandlingsretten er å gi arbeidstaker et bedre grunnlag for å vurdere om oppsigelsen eller avskjeden er rettmessig. Dette kan bidra til at tvister løses på et tidlig stadium, uten at partene må gå til domstolene.

Fremgangsmåte og frister

Arbeidstaker som ønsker å kreve forhandlinger, må følge en bestemt fremgangsmåte:

• Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig overfor arbeidsgiver

• Kravet må fremsettes innen to uker fra oppsigelsen/avskjeden fant sted

• E-post vil trolig være tilstrekkelig for å oppfylle kravet til skriftlighet

Det avgjørende for beregningen av toukersfristen er når oppsigelsen eller avskjeden har kommet frem til arbeidstaker. Det er ikke et krav at arbeidstaker faktisk har blitt kjent med oppsigelsen eller avskjeden.

Gjennomføring av forhandlinger

Når arbeidstaker har krevd forhandlinger, plikter arbeidsgiver å sørge for at forhandlingsmøte kommer i stand:

• Møtet skal holdes snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt

• Både arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til å la seg bistå av rådgiver, for eksempel advokat

• Det skal settes opp protokoll fra forhandlingene, som skal underskrives av partene og eventuelle rådgivere

Forhandlingene skal sluttføres senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene utover denne fristen.

Arbeidsgivers forhandlingsrett

Arbeidsgiver har også rett til å kreve forhandlinger dersom slike ikke allerede er holdt. Denne retten gjelder imidlertid først når arbeidstaker har reist søksmål eller arbeidsgiver er underrettet om at søksmål vil bli reist.

Ved arbeidsgivers krav om forhandlinger gjelder tilsvarende regler som når arbeidstaker krever forhandlinger:

• Kravet må fremsettes skriftlig

• Kravet må fremsettes snarest og senest innen to uker etter at arbeidsgiver ble underrettet om søksmål

• Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøtet blir holdt

En viktig forskjell er at arbeidstaker har plikt til å møte til forhandlinger når arbeidsgiver krever det. Dersom arbeidstaker ikke møter, kan dette få betydning for retten til å fortsette i stillingen, og det kan også tillegges vekt ved saklighetsvurderingen eller erstatningsutmålingen.

Arbeidstakers rett til å stå i stillingen

Formål og hovedregel

Retten til å stå i stilling under tvist om oppsigelse er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-11. Denne regelen har to hovedformål:

1. Sikre at arbeidstaker får en reell mulighet til å fortsette i arbeidsforholdet dersom oppsigelsen senere kjennes ugyldig

2. Sikre at arbeidstaker har inntekt i den perioden tvisten verserer

Hovedregelen er at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3. Denne retten fortsetter også etter at forhandlingene er avsluttet, forutsatt at arbeidstaker har reist søksmål innen de fristene som følger av § 17-4.

Unntak fra hovedregelen

Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved:

• Tvist om avskjed

• Oppsigelse i prøvetiden

• For innleid arbeidstaker

• For midlertidig ansatt

• For deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV som sies opp på grunn av overgang til ordinært arbeid, overføring til annet tiltak eller avslutning av tiltaket

Ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt, kan retten likevel, etter krav fra arbeidstaker, bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort. Dette forutsetter at søksmål er reist innen fristene som følger av § 17-4.

Arbeidsgivers krav om fratreden

Selv om arbeidstaker i utgangspunktet har rett til å stå i stillingen, kan arbeidsgiver kreve at retten bestemmer at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling. Dette er regulert i § 15-11(2) annet punktum. Vilkåret er at retten finner det "urimelig" at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling.

Ved urimelighetsvurderingen er flere momenter relevante:

• Hvilke konsekvenser fortsettelse eller fratreden vil ha for arbeidstaker og arbeidsgiver

• Hvilke muligheter som finnes for omplassering eller andre arbeidsoppgaver

• Om det foreligger et anstrengt forhold mellom partene som kan påvirke arbeidsmiljøet

• De økonomiske konsekvensene for virksomheten

• Hva som antas å bli det sannsynlige utfallet av oppsigelsessaken

Det opereres med et skille mellom oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold og oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold. Ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold skal det mer til før retten gir arbeidsgiver medhold i krav om fratreden.

Søksmålsfrister

Fristenes lengde og utgangspunkt

Arbeidsmiljøloven § 17-4 oppstiller følgende søksmålsfrister:

• Åtte uker dersom arbeidstaker vil gjøre gjeldende at oppsigelsen/avskjeden er ulovlig

• Seks måneder dersom arbeidstaker bare krever erstatning

Fristene regnes fra:

• Forhandlingenes avslutning hvis det er holdt forhandlinger

• Oppsigelsen/avskjeden fant sted hvis det ikke er holdt forhandlinger

Unntak fra fristene

Det gjelder flere unntak fra søksmålsfristene:

1. Partene kan avtale en lengre søksmålsfrist

2. Hvis arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4, gjelder ingen søksmålsfrist

3. Ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon eller militærtjeneste kan retten gi oppfriskning av søksmålsfristen hvis det finnes rimelig

Konsekvenser av oversittelse

Hvis søksmålsfristen er oversittet, skal retten avvise søksmålet. Dette gjelder selv om arbeidstaker var i unnskyldelig villfarelse om fristene eller andre forhold. Oversittelse av søksmålsfristene i § 17-4 regnes ikke som fravær, og det kan derfor ikke gis oppfriskning etter tvistelovens regler.

Selv om det ikke gjelder noen søksmålsfrist der oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, har Høyesterett slått fast at det må oppstilles som et generelt vilkår at søksmål om lovligheten av en fortidig handling må anlegges innen rimelig tid.

Bevisvurdering i tvister om arbeidsforholdets opphør

Bevisbyrde

Utgangspunktet er at arbeidsgiver har risikoen for at de faktiske forholdene som oppsigelsen eller avskjeden er begrunnet med, kan bevises. Det er dermed arbeidsgiver som har bevisbyrden for det faktum beslutningen bygger på.

Bevisbyrden kan imidlertid skifte underveis i saken. Når den ene parten har fremlagt bevis for et forhold, kan det bli opp til den annen part å motbevise dette. Etter omstendighetene kan arbeidstaker være den som er nærmest til å bringe faktiske forhold på det rene.

Beviskrav

I oppsigelses- og avskjedssaker som bygger på sterkt klanderverdige eller infamerende forhold, gjelder som hovedregel et krav om kvalifisert, klar eller sterk sannsynlighetsovervekt. Dette er strengere enn det alminnelige overvektsprinsippet som ellers gjelder i sivile saker.

Det finnes imidlertid unntak fra dette skjerpede beviskravet. I saker hvor hensynet til tredjeparter veier tungt, for eksempel ved mistanke om overgrep mot barn eller uforsvarlig opptreden overfor pasienter eller klienter, kan det alminnelige overvektsprinsippet gjelde.

Tidsnære bevis og dokumentasjonskrav

Prøvingen av oppsigelsens eller avskjedens rettmessighet skal skje ut fra de faktiske forholdene på oppsigelsestidspunktet eller avskjedstidspunktet. Tidsnære bevis har størst vekt, mens opplysninger som fremkommer etter at tvisten har oppstått, og som endrer det bildet de tidsnære bevisene gir, vil normalt ha begrenset beviskraft.

Domstolene kan likevel bygge på parts- og vitneforklaringer for å belyse arbeidsgivers vurderinger og grunnlaget for dem. Hvor strenge krav som stilles til dokumentasjon, avhenger av oppsigelsesgrunnen. Desto mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene er, desto bedre dokumentasjon må kreves.

Avslutning

De prosessuelle reglene ved tvist om arbeidsforholdets opphør er sentrale for å sikre et reelt stillingsvern. Reglene er utformet for å balansere arbeidstakers behov for å kunne bestride en oppsigelse eller avskjed, mot arbeidsgivers behov for å kunne gjennomføre nødvendige endringer i virksomheten. For å ivareta sine rettigheter er det viktig at både arbeidstaker og arbeidsgiver kjenner til og følger fristene og fremgangsmåtene som er fastsatt i arbeidsmiljøloven.