Permittering i arbeidsforhold – Vilkår, prosess og rettsvirkninger

Permittering er et viktig virkemiddel for arbeidsgivere som midlertidig ikke kan sysselsette sine arbeidstakere på en økonomisk forsvarlig måte. Ved permittering fritas arbeidstaker midlertidig fra arbeidsplikt, samtidig som arbeidsgiver fritas midlertidig fra lønnsplikt. Dette skiller permittering fra oppsigelse, hvor arbeidsforholdet opphører fullstendig. Denne artikkelen gjennomgår det rettslige grunnlaget for permittering, vilkår for permittering, hvordan permitteringer gjennomføres og hvilke rettsvirkninger de har for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Rettslig grunnlag for permittering

Permitteringsadgangen er ikke lovfestet, men har vokst fram gjennom praksis i arbeidslivet, tariffavtaler og rettspraksis. Flere lover bygger på en forutsetning om at arbeidsgivere har en permitteringsadgang, og det er i dag antatt at det foreligger en sedvanerettslig hjemmel for permittering innen det private næringsliv.

I tariffregulerte områder vil permitteringsadgangen ofte følge av tariffavtalen. Hovedavtalen mellom LO og NHO inneholder omfattende reguleringer av permitteringsadgangen, og det er antatt at denne avtalens bestemmelser gir uttrykk for de regler som gjelder etter den alminnelige permitteringsadgangen. Også utenfor tariffbundne områder gjelder en permitteringsadgang, og domstolene har lagt til grunn at bestemmelsene i Hovedavtalen LO-NHO får tilsvarende anvendelse så langt de passer.

Permitteringsadgangen kan være avskåret eller begrenset gjennom avtale eller tariffavtale. Innenfor kommunal sektor er permitteringsadgangen begrenset til arbeidskonflikt og uforutsette hendelser. I statlig sektor gjelder ingen permitteringsadgang for den statlige forvaltningsvirksomheten (statsadministrasjonen).

Vilkår for permittering

Saklig grunn

Det grunnleggende vilkåret for permittering er at det foreligger "saklig grunn" som gjør det "nødvendig for bedriften". Dette gjelder både innenfor og utenfor tariffregulerte områder.

Saklig grunn omfatter typisk driftsmessige hindringer hos virksomheten, som for eksempel:

• Ordremangel

• Behov for vareopptelling

• Reparasjoner og ominnredning av arbeidslokalene

• Uforutsette omstendigheter (force majeure) som brann, strømbrudd eller naturkatastrofer

• Arbeidskonflikt i annen virksomhet som påvirker driften

Det er avgjørende at arbeidsgiver for en begrenset periode ser at arbeidstakerne ikke kan beskjeftiges på en for virksomheten forsvarlig måte. Arbeidsgiver kan derimot ikke permittere på grunn av forhold hos den enkelte arbeidstaker, som sykdom, manglende formelle godkjenninger eller karantene.

Nødvendighetskravet innebærer at det må foreligge en overvekt av hensyn på virksomhetens side som taler for permittering. Det er ikke tilstrekkelig at permittering er ønskelig eller hensiktsmessig ut fra bedriftsøkonomiske hensyn.

Midlertidighet

Det gjelder også et krav om midlertidighet. Permitteringsgrunnen må være av forbigående karakter, og det må være en realistisk mulighet for at arbeidet kan gjenopptas innen rimelig tid. Dersom det ikke lenger foreligger realistiske muligheter for at arbeidet kan gjenopptas, vil ikke kravet om midlertidighet være oppfylt. I slike tilfeller må arbeidsgiver gå veien om arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppsigelse.

Permitteringens lengde

Det gjelder i utgangspunktet ingen klart definert grense for hvor lenge en permittering kan vare, men det finnes flere begrensninger:

1. Kravet om midlertidighet innebærer at det må være realistiske muligheter for gjeninntreden i arbeidet innen rimelig tid.

2. Tariffavtaler kan sette grenser for permitteringens lengde. Hovedavtalen LO-NHO begrenser adgangen til å permittere utover seks måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

3. Etter permitteringslønnsloven vil arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntre når arbeidstakere har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker i løpet av de siste 18 månedene (fritaksperioden). Ved langvarige permitteringer må arbeidsgiver derfor enten gjenoppta lønnsutbetalingene eller gå til oppsigelse av arbeidstakerne.

Saksbehandling og fremgangsmåte

Drøftelse med arbeidstakerne

Selv om lovgivningen ikke inneholder saksbehandlingsregler for permittering, følger det av styringsrettens allmenne saklighetsnormer at arbeidsgiver må gjennomføre en forsvarlig saksbehandling. For tariffbundne virksomheter gjelder Hovedavtalens bestemmelser, men prinsippene bør følges også av virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale.

Etter Hovedavtalen LO-NHO skal arbeidsgiver konferere med de tillitsvalgte før det gis varsel om permittering. Drøftelsen skal omhandle behovet for permittering, eventuelt alternativer til permittering, permitteringens omfang og varighet, samt kriterier for utvelgelse av arbeidstakere som skal permitteres. Det skal settes opp en protokoll fra møtet som undertegnes av partene.

Utvelgelse av arbeidstakere

Ved permitteringer må eventuelle utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal permitteres baseres på en helhetsvurdering av saklige kriterier. Etter Hovedavtalen LO-NHO skal det tas utgangspunkt i arbeidstakernes ansiennitet, men denne kan fravikes når det foreligger saklig grunn.

Saklig grunn til å fravike ansiennitet kan omfatte:

• Faglige kvalifikasjoner

• Sosiale forhold

• Økonomiske hensyn

Ansiennitet har generelt mindre vekt ved permitteringer enn ved oppsigelser, siden permittering er et midlertidig tiltak som forutsetter at arbeidstakerne vil bli gjeninntatt i arbeid. For virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale, gjelder ikke et absolutt krav om å vektlegge ansiennitet, men utvelgelsen må uansett være saklig.

Permitteringsvarsel

Arbeidsgiver plikter å gi arbeidstakerne et skriftlig forhåndsvarsel om permitteringen. Hovedregelen er at varslingsfristen er 14 dager. Ved uforutsette hendelser (force majeure) er fristen to dager. Ved arbeidskonflikt i annen bedrift eller ulovlig konflikt i egen bedrift kan permitteringen iverksettes umiddelbart.

Varselet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er lengden usikker, skal arbeidsgiver gjennomføre månedlige drøftelser med de tillitsvalgte om fortsatt permittering.

Arbeidsgivers lønnsplikt

Permitteringslønnsloven regulerer arbeidsgivers lønnsplikt under permittering:

1. Arbeidsgiverperiode I: Arbeidsgiver plikter å betale full lønn og annet arbeidsvederlag i 15 arbeidsdager etter at permitteringen er iverksatt. Ved delvis permittering forlenges arbeidsgiverperioden forholdsmessig.

2. Fritaksperioden: Etter arbeidsgiverperioden er arbeidsgiver midlertidig fritatt fra lønnsplikt i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder. I denne perioden kan arbeidstaker ha rett til dagpenger fra folketrygden.

3. Lønnsplikt etter fritaksperioden: Etter utløpet av fritaksperioden gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt ut hele den overskytende permitteringstiden.

Ved permittering på grunn av brann, ulykker eller naturomstendigheter gjelder ingen arbeidsgiverperiode.

Under covid-19-pandemien ble fritaksperioden utvidet flere ganger, noe som illustrerer at reglene kan endres ved særlige samfunnsmessige behov.

Oppsigelse og permittering

Arbeidsgivers oppsigelse

En arbeidsgiver som har sagt opp arbeidstakere, kan ikke etterpå permittere dem i oppsigelsestiden når permitteringsgrunnen er den samme som oppsigelsen. Dette ville åpne for omgåelse av både arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler og arbeidsgivers lønnsplikt i oppsigelsestiden.

Dersom det under en permittering viser seg at det ikke lenger er realistisk at arbeidet kan gjenopptas innen rimelig tid, må arbeidsgiver gå til oppsigelse. Arbeidstaker vil da ha rett og plikt til å arbeide ut oppsigelsestiden, og arbeidsgiver har lønnsplikt ut oppsigelsestiden, selv om arbeidstakeren ikke kan sysselsettes.

Arbeidstakers oppsigelse

Arbeidstaker kan i permitteringstiden si opp arbeidsforholdet med 14 dagers varsel, uansett hvilken oppsigelsesfrist som ellers gjelder. Dette forutsetter at arbeidstaker er permittert "uten lønn", det vil si etter utløpet av arbeidsgiverperioden.

Etter Hovedavtalen LO-NHO kan en arbeidstaker som har vært permittert utover tre måneder og skal begynne i annet arbeid, fratre uten oppsigelsesfrist dersom det ikke er satt noe spesielt tidspunkt for permitteringens opphør.

Avslutning

Permittering er et fleksibelt virkemiddel som gir arbeidsgivere mulighet til å tilpasse bemanningen ved midlertidige driftsproblemer. Samtidig medfører permitteringsinstituttet også kostnader for arbeidsgivere i form av lønnsplikt i arbeidsgiverperioden, noe som skal bidra til å forhindre unødig bruk. For arbeidstakere er permittering normalt et bedre alternativ enn oppsigelse, selv om det medfører midlertidig inntektstap etter utløpet av arbeidsgiverperioden.

For at en permittering skal være gyldig, må arbeidsgiver sørge for at den har saklig grunnlag, at den er av midlertidig karakter, og at korrekt saksbehandling og varslingsfrister er fulgt. Ved usikkerhet om vilkårene for permittering er oppfylt, bør både arbeidsgivere og arbeidstakere søke juridisk bistand.