Lønn i arbeidsforhold – Regler om fastsettelse, utbetaling og lønnstrekk

Arbeidstakerens sentrale forpliktelse er å stille sin arbeidskraft til disposisjon, mens arbeidsgivers viktigste forpliktelse er å betale vederlag (lønn) for denne arbeidskraften. Dette kapitlet gir en oversikt over de viktigste reglene knyttet til lønn i arbeidsforhold, fra fastsettelse og ulike lønnssystemer til utbetaling, trekk i lønn og foreldelse av lønnskrav.

Grunnleggende prinsipper for lønn

Selv om lønnsbegrepet ikke er enhetlig definert i norsk rett, inneholder arbeidsmiljøloven flere bestemmelser som regulerer forhold knyttet til lønn. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om avtalt lønn, eventuelle tillegg, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) bokstav i.

Utgangspunktet i norsk rett er at:

• Arbeidstaker har krav på lønn når arbeidskraften stilles til disposisjon

• Arbeidstaker som uteblir fra arbeidet har i utgangspunktet ikke krav på lønn

• Arbeidsgiver har driftsrisikoen ved forhold som hindrer arbeidstakeren i å utføre arbeid når arbeidskraften er tilgjengelig

Loven gjør unntak fra disse prinsippene i flere tilfeller, blant annet ved sykdom, der arbeidsgiver må betale lønn i arbeidsgiverperioden (opptil 16 dager), jf. folketrygdloven § 8-19 (1).

Ulike lønnssystemer

Det finnes hovedsakelig to typer lønnssystemer:

1. Tidslønn: Lønnen fastsettes basert på tiden arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon (time-, dags-, uke-, måneds- eller årslønn). Avlønningen er uavhengig av arbeidsresultatet.

2. Prestasjons-/resultatlønn: Lønnen er basert på resultatet av arbeidet, som ved:

   • Akkordlønn

   • Provisjonslønn

   • Bonusordninger

Ofte avtales kombinasjonsordninger, for eksempel fast minstelønn med resultatbaserte tillegg. Partene står i utgangspunktet fritt til å avtale hvilket lønnssystem som skal gjelde, men systemet må utformes slik at arbeidstaker ikke utsettes for fysiske eller psykiske belastninger, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1 (2).

Fastsettelse av lønn

Lønnsvilkår er i utgangspunktet et privatrettslig forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og reguleres gjennom:

• Individuell arbeidsavtale

• Tariffavtaler

Lovgivningen oppstiller imidlertid flere begrensninger i avtalefriheten:

1. Allmenngjøring av tariffavtaler: I visse bransjer har Tariffnemnda fastsatt ufravikelige "minstevilkår" for lønn.

2. Diskrimineringsforbud: Arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling ved fastsettelse av lønn.

3. Overtidsbetaling: Arbeidstakere som arbeider overtid har krav på et tillegg på minst 40 prosent til den vanlige lønnen.

4. Lønn på helligdager: Ved arbeid 1. og 17. mai har arbeidstaker krav på tillegg på minst 50 prosent til vanlig lønn, om ikke annet er avtalt.

Utbetaling av lønn

Tidspunkt for utbetaling

Partene står i utgangspunktet fritt til å avtale når lønnen skal utbetales. Uten avtale skal lønnsutbetaling finne sted minst to ganger i måneden, jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 (1).

Utbetalingsmåte

Lønnen kan ikke utbetales kontant, jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 (2). Utbetalingen skal skje via bank eller foretak med rett til å drive betalingsformidling. Formålet er å sikre sporbarhet og redusere handlingsrommet for skatteunndragelse og andre regelbrudd.

Unntak fra forbudet mot kontant oppgjør gjelder bare når utbetaling via bank er "umulig", "svært byrdefullt" eller vil være "svært byrdefullt" for arbeidsgiver og arbeidstaker å foreta slikt oppgjør.

Trekk i lønn og feriepenger

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-15 (2) er at det gjelder et forbud mot trekk i lønn og feriepenger. Dette er et unntak fra prinsippet om tvungen motregning, og formålet er å sikre at arbeidstaker får lønnen utbetalt mest mulig ubeskåret og at lønnen skal være forutsigbar.

Trekkforbudet gjelder for vederlag som arbeidstakeren har krav på som en del av sin lønn, men ikke andre ytelser som refusjon av reiseutgifter.

Unntak fra trekkforbudet

Arbeidsmiljøloven § 14-15 (2) bokstav a-f oppstiller en uttømmende liste over tilfeller der det likevel kan gjøres trekk i lønn og feriepenger:

a) Lovhjemlet trekk: For eksempel forskuddstrekk for skatt.

b) Egenandel til tjenestepensjonsordning: Trekk for arbeidstakers egenandel til obligatoriske tjenestepensjonsordninger.

c) Skriftlig avtale: Trekk som på forhånd er avtalt skriftlig. Høyesterett har i HR-2021-2532-A (Eltel) presisert at avtalen må konkretisere det aktuelle lønnstrekket slik at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger.

d) Tariffavtale: Trekk for fagforeningskontingent, kollektiv forsikring, opplysnings- og utviklingsfond eller lavlønnsfond når dette er fastsatt i tariffavtale.

e) Erstatningsansvar overfor arbeidsgiver: Trekk kan gjøres når:

• Skaden er påført virksomheten i forbindelse med arbeidet

• Arbeidstaker har opptrådt forsettlig eller grovt uaktsomt

• Arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar, ansvaret er fastslått ved dom, eller arbeidstaker rettsstridig fratrer sin stilling

f) Arbeidsnedleggelse eller arbeidsstenging: Trekk på grunn av fravær som skyldes streik eller lockout.

For trekk etter bokstav c, e og f gjelder en viktig begrensning: Trekket må ikke omfatte den delen av lønnen som arbeidstaker med rimelighet trenger for å underholde seg selv og sin familie.

Foreldelse av lønnskrav

Krav på lønn foreldes etter foreldelsesloven, med en alminnelig foreldelsesfrist på tre år. Fristen regnes fra den dagen lønnskravet forfalt. I HR-2019-1914-A (Avlaster III) presiserte Høyesterett at for lønnskrav som ikke er knyttet til tarifftvister, gjelder foreldelseslovens regler fullt ut.

Statlig lønnsgaranti ved konkurs

Lønnsgarantiordningen dekker, på visse vilkår og innenfor visse grenser, utestående krav på lønn og feriepenger ved arbeidsgivers konkurs, jf. lønnsgarantiloven § 1. Garantien er begrenset til lønnskrav med fortrinnsrett i konkursboet, og for den enkelte arbeidstaker gjelder en beløpsgrense på to ganger folketrygdens grunnbeløp (2G).

Oppsummering

Lønnsreglene i norsk arbeidsrett balanserer hensynet til avtalefrihet med behovet for arbeidstakervern. Selv om partene i utgangspunktet står fritt til å avtale lønn og lønnssystem, setter lovgivningen klare rammer for hvordan lønnen skal utbetales og når det kan gjøres trekk. Særlig viktig er forbudet mot trekk i lønn, som sikrer forutsigbarhet for arbeidstakeren, og den uttømmende listen over unntakstilfeller der trekk likevel kan foretas.